Você já ouviu falar que as pessoas são o maior ativo de uma empresa? Pois bem, não basta só contratar gente boa — é preciso investir no desenvolvimento desses talentos!

Empresas que apostam em treinamento e desenvolvimento (T&D) não apenas aumentam a produtividade, mas criam ambientes cheios de inovação, crescimento e, o melhor de tudo, motivação. É aquele combo que todo mundo quer: colaboradores engajados e prontos para enfrentar os desafios do mercado.

Por que o T&D é o coração da empresa?

Treinamento e desenvolvimento são como um bom café: revigoram e trazem resultados. Ao capacitar seus funcionários, as empresas ganham mais que produtividade e qualidade no trabalho. Ganham a confiança e a lealdade de seus colaboradores.

Quando as pessoas percebem que têm oportunidades de crescer, elas ficam mais motivadas, mais leais e, claro, menos inclinadas a procurar outras empresas. E tem mais: equipes bem treinadas são uma fábrica de ideias fresquinhas e soluções criativas — algo indispensável para se manter competitivo em qualquer mercado.

Como criar ambientes de aprendizagem incríveis

Esqueça aquelas palestras intermináveis e chatas. Hoje, o desenvolvimento de talentos é mais dinâmico e tecnológico do que nunca!

Plataformas de aprendizagem online, programas de mentoria, workshops interativos e até realidades virtuais são ferramentas que permitem que os colaboradores aprendam no seu próprio ritmo, de maneira prática e contínua.

O segredo? Fazer do aprendizado uma experiência fluida e atualizada, que realmente prepare os profissionais para os desafios do mundo real.

A chave está nos resultados

Investir em T&D sem medir os resultados é como dirigir sem olhar o caminho. Por isso, acompanhar o impacto desses programas é fundamental.

Avaliações de desempenho ajudam a entender se o que foi aprendido está sendo colocado em prática e se os objetivos da empresa estão sendo atingidos. Além disso, essas análises servem para ajustar estratégias e identificar novos pontos de melhoria.

É uma maneira de garantir que cada centavo investido no desenvolvimento de talentos está retornando em benefícios reais para a organização.

Cultura organizacional e retenção de talentos: uma relação inseparável

Quer reter os melhores profissionais? Salários e benefícios ajudam, mas não bastam. É preciso criar uma cultura onde o aprendizado e o desenvolvimento estejam no centro.

Quando os colaboradores sentem que são parte de algo maior e percebem que seu crescimento é uma prioridade para a empresa, a magia acontece: eles ficam, se dedicam e até vestem a camisa (mesmo que seja só figurativamente). Empresas que valorizam seus talentos não só têm menos problemas com rotatividade, mas conseguem atrair e reter os melhores.

Um futuro brilhante para todos

Desenvolver talentos não é só sobre preparar colaboradores para os desafios do presente e do futuro — é sobre criar um ambiente que respira confiança, inovação e comprometimento.

Plataformas de aprendizagem, como a Redu Digital, e estratégias bem alinhadas garantem um crescimento contínuo, tanto para a empresa quanto para seus profissionais.

É aquele tipo de estratégia onde todo mundo sai ganhando: os colaboradores, que se tornam mais preparados e motivados, e as empresas, que ganham em competitividade e resultados.

Em resumo, investir em T&D é mais do que uma escolha inteligente; é um passaporte para um futuro de sucesso.

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A Administração de Habilidades é uma prática estratégica adotada por empresas com o objetivo de identificar, atrair, desenvolver e, sobretudo, reter profissionais altamente qualificados — talentos que são essenciais para o sucesso organizacional.

Afinal, em um mercado cada vez mais competitivo, reconhecer o valor dos colaboradores excepcionais é fundamental. Por isso, essa abordagem investe ativamente no crescimento desses profissionais, alinhando suas competências às metas da empresa, a fim de garantir um desempenho superior e sustentável.

A importância da Administração de Habilidades

Primeiramente, vale destacar que a Administração de Habilidades vai muito além do simples preenchimento de vagas. De fato, ela envolve práticas proativas que buscam maximizar o potencial dos colaboradores e, por conseguinte, contribuir para o crescimento e a competitividade da empresa. Entre essas práticas, destacam-se algumas ações-chave:

• Identificação de talentos: Procura-se continuamente por profissionais que se destacam em suas áreas, seja pela competência técnica ou pelo potencial de liderança.
• Desenvolvimento de competências: A empresa precisa, então, oferecer oportunidades de treinamento e desenvolvimento contínuo, promovendo a evolução de seus colaboradores.
• Retenção de talentos: Para tanto, é imprescindível criar um ambiente de trabalho que mantenha os colaboradores motivados, engajados e alinhados com os objetivos organizacionais.

A Universidade Corporativa como estratégia

Assim sendo, dentro desse contexto, a Universidade Corporativa surge como uma ferramenta poderosa para a administração de habilidades. Com efeito, ela funciona como um centro de aprendizado e desenvolvimento, oferecendo programas personalizados que aprimoram tanto habilidades técnicas quanto comportamentais.

Dessa forma, a iniciativa não apenas preenche lacunas de competências, mas também fortalece a cultura organizacional e reafirma o compromisso da empresa com o desenvolvimento contínuo de seus talentos.

Benefícios da Universidade Corporativa

Ademais, as Universidades Corporativas proporcionam uma série de vantagens para as empresas que as implementam. Entre essas vantagens, destacam-se:

• Alinhamento de objetivos: Elas garantem que a formação dos colaboradores esteja diretamente alinhada com as estratégias e metas da organização.
• Desenvolvimento de lideranças: Ajudam a identificar e desenvolver futuros líderes dentro da empresa, assegurando um pipeline robusto para cargos de liderança.
• Fortalecimento da cultura organizacional: Promovem a disseminação dos valores e da missão da empresa entre os colaboradores, o que, por sua vez, reforça a identidade organizacional.
• Engajamento e retenção: Colaboradores que percebem que a empresa investe em seu desenvolvimento tendem a ser mais leais, engajados e dispostos a contribuir para o sucesso do negócio.
• Competitividade: Com uma força de trabalho mais qualificada e motivada, a empresa torna-se, inegavelmente, mais competitiva no mercado, conquistando, assim, uma posição de destaque.

Desafios e oportunidades

No entanto, é importante mencionar que implementar uma Universidade Corporativa não é uma tarefa simples. Em outras palavras, essa iniciativa exige investimento, planejamento e um entendimento claro das necessidades tanto dos colaboradores quanto da própria empresa.

Todavia, os benefícios a longo prazo — como uma equipe mais capacitada, engajada e alinhada com os objetivos estratégicos — superam amplamente os desafios iniciais.

Conclusão

Em resumo, a Administração de Habilidades, combinada com a implementação de uma Universidade Corporativa, representa uma estratégia eficaz para o desenvolvimento e a retenção de talentos em um ambiente empresarial dinâmico.

Portanto, investir no crescimento e na capacitação contínua dos colaboradores não apenas promove o sucesso organizacional, mas também cria um diferencial competitivo sustentável, que é essencial para a prosperidade a longo prazo.

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Empresas e organizações, independentemente do tamanho ou setor, precisam aprender, inovar e se adaptar às mudanças para sobreviver. Afinal, o mundo está em constante transformação, e as empresas, por conseguinte, devem ampliar continuamente sua capacidade de aprender. Dessa forma, as estratégias de aprendizagem tornam-se essenciais para impulsionar tanto a inovação quanto a adaptabilidade.

Ademais, a história empresarial brasileira evidencia que, em tempos de rápidos avanços tecnológicos, o sucesso do passado, infelizmente, não garante êxito futuro. Portanto, a aprendizagem continuada ao longo da vida, também conhecida como lifelong learning, nunca foi tão importante quanto agora.

Esse conceito, aliás, tem ganhado destaque nas estratégias das empresas que buscam se manter relevantes, garantindo inovação e sustentabilidade.

Principais Tendências em Educação Corporativa

Lifelong Learning

Em primeiro lugar, a aprendizagem contínua é crucial para promover a inovação, flexibilidade e agilidade dentro das empresas. Dessa maneira, as organizações precisam oferecer programas de desenvolvimento que promovam novas competências, a fim de que os profissionais estejam prontos para responder rapidamente às mudanças do ambiente. Afinal, quanto mais instável o cenário de negócios, maior é a necessidade de agilidade — e é justamente nesse ponto que a aprendizagem contínua se mostra indispensável.

Upskilling e Reskilling

Analogamente, a qualificação (upskilling) e a requalificação (reskilling) profissional tornaram-se ainda mais prioritárias após a pandemia de Covid-19. De acordo com uma pesquisa do LinkedIn, 89% dos profissionais de T&D acreditam que desenvolver as habilidades dos colaboradores é fundamental para que as empresas naveguem com sucesso pelo futuro do trabalho. Habilidades como liderança, gestão, comunicação e atendimento ao cliente, sem dúvida, serão cada vez mais valorizadas.

Aprendizagem centrada no colaborador

Além disso, focar na experiência individual de cada colaborador otimiza significativamente os programas de treinamento, aumentando tanto a eficácia quanto o retorno sobre o investimento (ROI). Isso porque acompanhar a jornada de aprendizagem do colaborador desde a integração até a saída garante não apenas o engajamento, mas também o sucesso a longo prazo.

Aprendizagem orientada por dados

Outro ponto importante é a utilização de dados na aprendizagem. A prática permite uma personalização mais precisa e eficaz. Afinal, acompanhar a progressão dos participantes ajuda a identificar lacunas de aprendizagem e a oferecer conteúdos e métodos personalizados conforme o perfil de cada um. Dessa forma, a análise de eficácia dos programas é aprimorada e a experiência de aprendizagem é, indiscutivelmente, mais significativa.

Inteligência Artificial (IA)

Por fim, a Inteligência Artificial já vem sendo amplamente utilizada na educação e em processos de aprendizagem, especialmente em sistemas e plataformas digitais. Com o surgimento de soluções de IA generativa, como o ChatGPT, essa tecnologia ganhou novos contornos e possibilidades. Assim sendo, empresas estão investindo cada vez mais em IA com o intuito de alcançar ganhos de produtividade e de proporcionar experiências de aprendizagem mais personalizadas. A adoção da IA, sem dúvida, pode transformar os processos educacionais e, consequentemente, os resultados das empresas.

Adaptar-se às mudanças e investir em aprendizagem contínua são passos essenciais para garantir o sucesso das organizações em um mundo em constante evolução.

A Redu oferece assessoria e consultoria para a aprendizagem contínua nas empresas. Entre em contato!

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A cada ano que passa, novos desafios surgem para os setores de RH e T&D das grandes empresas. Além disso, alguns desafios antigos persistem e se consolidam. Desde o excesso de informação até a dificuldade em atrair e reter talentos, as barreiras a serem superadas são muitas.

O excesso de ferramentas de aprendizagem e o paradoxo da escolha são problemas reais que têm ocorrido recentemente no universo da capacitação corporativa. São tantas as possibilidades de conteúdos e tecnologias educacionais à disposição dos profissionais que, por vezes, o conhecimento se torna difícil de encontrar.

Além disso, o desafio de atrair e reter talentos continua sendo uma constante na vida dos profissionais de RH. Mesmo diante de um quadro de otimismo cauteloso para a economia em 2024, executivos de negócios citam, entre suas quatro principais preocupações para o desenvolvimento de suas organizações nos próximos meses, a aquisição e retenção de talentos.

Diante desses e outros desafios e tendências em T&D para 2024, não há para onde fugir. Só podem prosperar as empresas que estiverem preparadas para apoiar o desenvolvimento de seus profissionais, diante de uma realidade cada vez mais tecnológica e volátil.

A Redu.Digital tem como proposta de valor a constituição de comunidades de aprendizagem em torno de projetos empresariais para fortalecer culturas e reificar valores junto aos colaboradores.

Entre em contato com nossa equipe e descubra como podemos ajudar sua empresa!

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As transformações contínuas no ambiente corporativo exigem que as empresas busquem estratégias cada vez mais eficazes para manterem-se competitivas.

Nesse cenário, a informação e o conhecimento emergem como os principais recursos estratégicos, destacando a necessidade do aprendizado contínuo nas organizações.

O desafio, porém, não se limita a adquirir conhecimento, mas a aplicá-lo de maneira eficiente e produtiva. É nesse contexto que as Universidades Corporativas (UCs) ganham relevância como uma poderosa ferramenta para o desenvolvimento de talentos nas empresas.

As UCs são mais do que centros de treinamento; elas funcionam como sistemas estratégicos de gestão de pessoas, onde o conhecimento é o principal articulador. O objetivo central dessas universidades é desenvolver competências essenciais para o sucesso organizacional, alinhadas diretamente com os objetivos estratégicos da empresa.

Ao criar um ambiente de aprendizado contínuo, as UCs não apenas capacitam os funcionários, mas também garantem que essas competências estejam em sintonia com as demandas do mercado e as metas institucionais.

A implementação de uma Universidade Corporativa em uma empresa pode ser vista como uma resposta à necessidade de desenvolver uma força de trabalho adaptável, capaz de enfrentar os desafios impostos pela rápida evolução do mercado.

Ao investir em uma UC, as empresas promovem o crescimento de suas equipes de forma estruturada, garantindo que os funcionários possuam não apenas o conhecimento necessário, mas também a habilidade de aplicá-lo de forma produtiva e estratégica.

Além disso, as UCs contribuem para a retenção de talentos ao proporcionarem aos funcionários oportunidades contínuas de crescimento e desenvolvimento profissional. Isso, por sua vez, reforça o compromisso dos colaboradores com a empresa, aumentando a lealdade e reduzindo a rotatividade.

Em resumo, as Universidades Corporativas são fundamentais para o desenvolvimento de talentos nas empresas modernas. Elas não só fortalecem as competências dos funcionários, mas também asseguram que essas competências estejam diretamente alinhadas com os objetivos estratégicos da organização, criando um ciclo virtuoso de aprendizado, aplicação e crescimento empresarial.

A Redu.Digital atua na concepção, implantação e engajamento de universidades corporativas empresariais.

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No cenário atual do mercado de trabalho, a dinâmica entre empresas e profissionais mudou significativamente. Enquanto antes as empresas detinham o poder decisório sobre a permanência dos funcionários, hoje são os próprios profissionais, cada vez mais capacitados, que podem escolher onde desejam trabalhar.

Nesse contexto, as organizações que não investem no desenvolvimento e retenção de talentos arriscam perder seu capital humano mais valioso.

A perda de um funcionário qualificado não é apenas uma questão de substituição. Ela implica na perda de alguém que já compreendia as estratégias, a cultura e os processos da empresa, além de representar um desperdício dos recursos investidos em treinamentos e desenvolvimento.

Nesse sentido, as empresas modernas precisam entender que seus profissionais não são meros empregados, mas sim parceiros que detêm o capital intelectual, um dos maiores patrimônios da organização.

O desenvolvimento contínuo e a retenção de talentos são cruciais para manter a competitividade em um mercado cada vez mais exigente. Profissionais capacitados, mas insatisfeitos, são constantemente alvos das empresas concorrentes.

Portanto, é essencial que as organizações criem programas de reconhecimento, recompensas e benefícios, alinhados com as ambições e perfis profissionais de seus colaboradores. Esses programas não apenas motivam os funcionários a darem o seu melhor, mas também garantem que se sintam valorizados e engajados.

A liderança também desempenha um papel fundamental nesse processo. Como aponta Glasser (2017), o fracasso de muitas empresas está mais relacionado à forma de liderar pessoas do que à falta de conhecimento técnico. A motivação é a chave para a produtividade, e líderes eficazes são aqueles que sabem inspirar e engajar seus times.

Em resumo, o desenvolvimento de talentos não deve ser visto como uma opção, mas como uma necessidade estratégica para qualquer empresa que deseja crescer e prosperar. Investir nas pessoas é investir no futuro da organização, garantindo não apenas a retenção de talentos, mas também a construção de uma base sólida para enfrentar os desafios do mercado globalizado.

Referências

GLASSER, William. Administração de liderança. 15. ed. São Paulo: Best Seller, 2017.

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Em meio à acelerada transformação digital que o nosso mundo está vivendo, novos desafios surgem a todo momento. Isso ocorre em todas as áreas da sociedade, inclusive em treinamento e desenvolvimento para as organizações.

Por isso, é importante estar sempre de olho no futuro, ficando um passo à frente no que diz respeito às mudanças e inovações requeridas pelo mercado.

A “grande disrupção” é o paradigma da Aprendizagem Baseada em Inteligência Artificial.

Sem dúvidas, o ano de 2024 foi marcado por mudanças extremamente significativas em todos os âmbitos da sociedade, e no universo da aprendizagem não foi diferente. A bola da vez é a Inteligência Artificial, ganhando todos os holofotes e impactando totalmente a maneira como interagimos com as pessoas e com o mundo ao nosso redor.

Mesmo diante dos inúmeros desafios trazidos por essa tecnologia, há muitas oportunidades para os líderes e profissionais de T&D utilizarem a IA a seu favor. Reimaginar os modelos tradicionais, acelerar o design e o desenvolvimento da aprendizagem e criar experiências mais ricas e personalizadas são apenas algumas das coisas que podemos esperar com a utilização dessa ferramenta no futuro.

Embora ainda haja lugar para o design de aprendizagem conduzido por humanos, a perspectiva para o futuro é uma só: as equipes de T&D que não começarem a explorar os recursos que a IA tem a oferecer no âmbito de treinamento e desenvolvimento, sem dúvidas, ficarão para trás.

A Redu.Digital atua com o design de experiências de aprendizagem com recursos de IA para acelerar a produção de materiais de alta qualidade!

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No ambiente corporativo atual, a resolução de problemas e o desenvolvimento profissional se beneficiam imensamente de abordagens colaborativas de aprendizagem. Quando encontramos um problema no trabalho, tendemos a buscar referências em colegas mais experientes. Soluções propostas por esses colegas são frequentemente aprendidas mais rapidamente porque estão ligadas a situações reais já enfrentadas, tornando conhecimento implícito em explícito.

A aprendizagem como processo social: métodos de Aprendizagem Colaborativa

Jerome Bruner, em suas teorias de 1990 sobre a aprendizagem como processo social, destacou que o conhecimento mais efetivo e significativo surge da construção social, da partilha de objetivos, práticas e identidade coletiva. Bruner enfatiza que a aprendizagem é um processo construtivo baseado no processamento de informações, uso de estratégias e teste de hipóteses, em um contexto que necessita da colaboração entre os participantes. Métodos de Aprendizagem Colaborativa melhoram estratégias de resolução de problemas ao permitir que os aprendizes confrontem diversas interpretações e perspectivas de uma situação.

Comunidades de Prática no ambiente de trabalho

Neste contexto, podemos aprender muito em nossos locais de trabalho ao criar Comunidades de Prática (ou Communities of Practice, CoPs). Estas são grupos informais de pessoas que compartilham os mesmos interesses ou tarefas de trabalho, surgindo frequentemente de forma espontânea para trocar experiências, conselhos ou práticas diárias de trabalho. As novas tecnologias, especialmente as ferramentas da web 2.0, facilitaram a emergência dessas comunidades no espaço virtual, multiplicando as oportunidades de compartilhamento de conhecimentos, experiências e práticas, além da colaboração remota.

Uma Comunidade Profissional Virtual (CPV) é um espaço virtual onde trabalhadores trocam informações visando o aprendizado contínuo e crescimento. Utilizando as dimensões informacionais e participativas, a CPV se torna uma ferramenta para discussão, desenvolvimento profissional, troca de experiências e melhores práticas.

Tipos de Comunidades de Prática

Podemos definir dois tipos de comunidades de prática:

1. Comunidades de aprendizagem que evoluem a partir de um grupo de recém-treinados que continuam a experiência colaborativa, presencial ou virtualmente, mesmo após o fim do curso de formação.
2. Comunidades que surgem da necessidade de compartilhar experiências entre profissionais de diferentes áreas de trabalho.

No primeiro caso, a evolução quase natural é favorecida pela experiência comum de participar de um processo de formação que já os viu como um “grupo” e pelo desejo de manter o contato entre os participantes. Aqui, o objetivo é concretizá-los em autoajuda e suporte na prática do que foi aprendido, socializando problemas e estratégias e soluções para usar novos conhecimentos.

No segundo caso, comunidades profissionais são estabelecidas principalmente pela vantagem competitiva derivada da partilha de experiências e conhecimentos tácitos, vistas como uma oportunidade de crescimento coletivo e enriquecimento do repertório de conhecimentos e habilidades.

Elementos principais das Comunidades de Prática

Para resumir, os elementos estruturais que caracterizam os participantes em uma CoP são:

• Desejo de compartilhar experiências diárias e práticas de trabalho.
• Capacidade de trabalhar colaborativa e cooperativamente em torno de uma tarefa comum.
• Forte identidade de grupo.
• Espírito de ação autônomo.
• Autogestão de processos (metacompetências).
• Predisposição para autoaprendizagem assistida por pares (peer to peer).

Três elementos que caracterizam a aprendizagem em uma CoP metodologicamente

• O foco deve estar no aprendiz: o conhecimento só pode ser adquirido através da construção ativa do sujeito.
• O conhecimento está ligado ao contexto de aplicação.
• Como o conhecimento é criado, expresso e modificado: a aprendizagem é um processo social em que aspectos emocionais e motivacionais desempenham um papel importante; portanto, a interação com outros sujeitos é a ferramenta mais eficaz para a formação e transferência de conhecimento.

Aprendizes como membros da Comunidade

A aprendizagem origina-se no caminho que o indivíduo percorre para ser identificado como membro de uma comunidade. Isso coincide não apenas com a capacidade de saber realizar uma atividade adequadamente, mas também em ter interiorizado as linguagens, valores e normas que caracterizam a comunidade. A aprendizagem não é mais entendida como a aquisição de conhecimento (aprender sobre), mas como um processo que modifica o comportamento a partir das experiências e do significado atribuído ao fazer dentro do contexto social de referência (aprender a ser).

Comunidades de Aprendizagem e Aprendizagem Colaborativa

Comunidades de aprendizagem relacionadas à organização são grupos autogeridos onde o crescimento profissional não se baseia tanto em um caminho de treinamento mapeado, mas na:

• Compartilha de experiências.
• Identificação de boas práticas.
• Ajuda mútua na resolução de problemas relacionados à sua profissionalidade.

Esta Aprendizagem Colaborativa mútua segue estes passos:

1. Se eu tenho um problema, peço ajuda a alguém que já o enfrentou (socialização do problema).
2. Se a solução é alcançada e eu a entendo, aprendo algo novo (socialização de práticas).
3. Se ninguém tem a solução, talvez alguém, através da colaboração dos outros, possa encontrar uma solução similar e aumentar as habilidades da comunidade (resolução de problemas) através desta colaboração.

Papéis nas Comunidades de Aprendizagem

Como mencionado anteriormente, as comunidades de aprendizagem e comunidades de prática podem ser formais ou informais, mas pode ser essencial identificar papéis:

• Gestor de conhecimento (ou gestor científico): Sugere novos tópicos para discussão, propõe estudos de caso, fornece respostas ou esclarecimentos, constrói materiais de ensino, estabelece tempos e procedimentos de avaliação.
• Tutor (ou facilitador): Pessoa de ligação para aspectos organizacionais, de gestão e técnicos, mediador entre o gestor científico e a comunidade, especialista em metodologias de ensino. Participa do processo de compartilhamento de materiais, anima a comunidade e facilita suas relações, detecta as necessidades da comunidade e identifica soluções concretas em termos de conteúdos, serviços e ferramentas tecnológicas.
• Líder da comunidade: Incentiva a comunidade a participar da atividade em rede, apoia o líder científico e o tutor.

Esses papéis não precisam ser fixos, mas podem ser desempenhados em turnos pelos participantes, de acordo com suas atitudes, competências e engajamentos.

Aprendizagem Colaborativa em Redes Sociais Educativas

Dessa perspectiva, as vantagens da aprendizagem colaborativa utilizando ferramentas digitais são numerosas:

• Remoção de restrições espaço-temporais: Os participantes podem se conectar e participar a qualquer momento, escolhendo horários que lhes convêm e permitindo que se concentrem efetivamente nas discussões.
• Vantagens cognitivas e motivacionais: A comunicação em grupo virtual facilita a ativação de níveis cognitivos mais elevados (desenvolvimento do pensamento crítico, avaliação de estratégias de resolução de problemas, etc.) e o interesse nas atividades de estudo; também promove a responsabilidade pelo próprio processo de aprendizagem e dos outros.
• Circulação de uma ampla gama de informações e realização de experiências significativas: O ambiente digital se torna uma ferramenta eficaz para a gestão da informação, ao facilitar a recuperação e seleção de dados submetidos a processos de avaliação e reflexão crítica.
• Possibilidade de registrar discussões por meio de bases de dados e arquivos: Fazendo do ambiente digital uma ferramenta valiosa de pesquisa e aprendizado.
• Possibilidade de criar verdadeiras comunidades de prática: Promovendo a conexão entre trabalho e aprendizado.

Esta é a verdadeira revolução das comunidades de aprendizagem no contexto corporativo: transformar o aprendizado em um processo social e colaborativo, aproveitando as tecnologias digitais para maximizar o potencial de desenvolvimento profissional contínuo!

A Redu.Digital estrutura comunidades de aprendizagem nas empresas para garantir um ambiente de trabalho dinâmico e inovador. Ao promover a colaboração e o compartilhamento de conhecimentos, essas comunidades ajudam a enfrentar desafios e a desenvolver habilidades de forma contínua, fortalecendo a competitividade e a adaptabilidade das organizações. Clique e entre em contato com nossa equipe!

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Um corpo crescente de evidências científicas demonstra que uma rede social é um elemento central em ambientes de aprendizagem colaborativa. Da perspectiva da rede social, a aprendizagem é um resultado social e colectivo alcançado por conversas sem descontinuidades, práticas partilhadas, e redes de ligações sociais.

As redes sociais também desempenham papéis instrumentais em ambientes de aprendizagem como um importante canal de intercâmbio de recursos e conhecimentos e como uma fonte de apoio social e de socialização para aprendizes distribuídos. Há abundantes discussões que enfatizam o valor e o impacto das redes sociais nos estudos de aprendizagem organizacional, gestão do conhecimento e aprendizagem à distância.

No entanto, para promover uma comunidade de aprendizagem, não basta implementar novas tecnologias de instrução ou sistemas de colaboração, mas também uma infra-estrutura social apropriada, ou seja, redes sociais e práticas que apoiem as interações desejadas entre os participantes devem ser implementadas.

No que diz respeito aos efeitos de uma rede social no desempenho da aprendizagem, o estudo de CHO et al. (2007) demonstrou que uma rede social numa comunidade de aprendizado teve um impacto tangível no desempenho individual. Os estudantes que ocupavam posições centrais na rede de aprendizagem colaborativa emergente tendiam a demonstrar níveis mais elevados de desempenho de aprendizagem. 

A literatura sobre redes sociais confirma geralmente que os indivíduos superam frequentemente os seus pares quando ocupam posições estrategicamente mais vantajosas. Num sentido mais prático, o estudo (Ibid.) sugere que nos devemos concentrar tanto nas características individuais como nos elementos sociais/estruturais quando concebemos atividades de CSCL e ambiente. 

Referência:

CHO, Hichang et al. Redes sociais, estilos de comunicação, e desempenho na aprendizagem numa comunidade CSCL. Computers & Education, v. 49, n. 2, p. 309-329, 2007.

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